Корея. Власть, идеология, культура - Константин Валерианович Асмолов
Корпоративность (чиптанчжуый) как ориентация на сообщество
Напомним, что слово «корпорация» означает не только «промышленно-финансовая группа», но и «общество, союз, группа лиц, объединяемая общностью профессиональных или сословных интересов». В Корее корпорациями бывают как собственно фирмы, так и организации, построенные по региональному или профессиональному признаку – пресловутые «академические клики», объединяющие однокашников того или иного университета. Есть корпоративность и в армии: выпускники военной академии определенного года выпуска состоят в одной корпорации.
Корпоративность очень часто называют семейственностью потому, что основным примером для организации отношений внутри корпорации как структуры является патриархальная семья (если угодно, семейный клан), которая характеризуется, с одной стороны, неформальными взаимоотношениями между ее членами и высокой взаимопомощью, а с другой – жестким управлением семьей со стороны ее главы и глубоким контролем личной жизни домочадцев. В корейских фирмах распространена практика принятия присяги как торжественной клятвы трудиться на благо организации и отдавать ей все силы, и не один политолог отмечал ее сходство с семейными ритуалами.
Основная цель корпорации – обеспечение благосостояния ее членов. Любой может рассчитывать на помощь со стороны однокашников, которые будут стараться помочь «своему» не только в надежде на будущее ответное одолжение, но и из чувства корпоративной солидарности. А при анализе полезности человека или в кадровых вопросах вообще в первую очередь интересуются не действительными достижениями человека, а тем, откуда он родом и какое учебное заведение он окончил.
Позитивной стороной корпоративности являются тесные связи между ее членами, высокая лояльность членов корпорации друг к другу, более высокая взаимовыручка и возможность рассчитывать на помощь влиятельного лица просто потому, что вы с ним из одного университета. Это проявляется и в поведении внутри коллектива, где отношения чиновников равного ранга друг к другу, как правило, лишены конкуренции и подсиживания. Корпоративность развивает межличностное общение: человек существует не сам по себе, а в рамках группы, интересы которой он вынужден учитывать.
Главный недостаток корпоративности: обособление корпорации от остального мира вызывает ситуацию, когда интересы «семьи» оказываются выше интересов нации или государства. В результате корпоративность нередко воспринимают как контроль власти несколькими группировками или «специальные отношения» между государственным аппаратом и такими группами, их поддержку и даже слияние.
Второй минус корпоративности в том, что интересы корпорации довлеют над интересами отдельной личности внутри нее. Вспоминается и традиционный обычай пения по кругу, без которого не обходится ни одна вечеринка, и невозможность пропустить тост, и относительно нередкая практика бойкота, к которому члены коллектива могут прибегать в отношении «невписавшегося» сотрудника.
Главным примером бюрократического поведения, вытекающего из корпоративности, конечно, является протекционизм, когда семейный клан защищает в первую очередь свои личные интересы, а его представитель помещается на выгодный пост, чтобы обеспечить благополучие остальных. Из этого вытекают регионализм и «рекрутский набор чиновников», когда получивший должность начальника ставит на ключевые посты ведомства представителей своего клана вне зависимости от уровня их компетентности в данной сфере. При этом для него важно не укрепление своих собственных позиций по вертикали за счет усиления аппарата своими подопечными, а проявление заботы о земляках, которым было оказано данное благодеяние. Масштабы этой практики так велики, что правительство всегда старается учитывать место рождения нового назначенца, стремясь не подливать масла в огонь региональной борьбы. Понятно, что эта практика не способствует профессионализму управленцев и часто критикуется.
Корпоративность вообще стимулирует тенденцию предпочтения более преданных более компетентным, что не только вредит успешному функционированию системы, возвышая лояльность над эффективностью работы, но и уничтожает принцип состязательности при отборе кандидатов и желание активно работать. Если твои заслуги не имеют значения, какой смысл выкладываться?
Благодаря корпоративности корейская бюрократия более персонифицирована. Чиновник является не столько безликим винтиком системы, сколько человеком со своими пристрастиями и антипатиями. Проситель также воспринимается не как отдельный человек с какой-то проблемой, а как представитель определенной группы, которому надо уделить большее или меньшее внимание.
Корпоративность, как и авторитарность, способствует подавлению интересов рядовой личности, которые как бы растворяются в интересах группы. Один человек, не являющийся спикером группы, лишен права на самостоятельное мнение, а попытка все-таки выразить его воспринимается как своего рода предательство. При этом, не поощряя конструктивную критику, корпоративность поощряет ее неконструктивный вариант, ибо логика фракционной борьбы как соперничества между различными «заинтересованными группами» предполагает безусловное проталкивание своих идей и подавление чужих инициатив вне зависимости от их реальной ценности.
Персонализм как стремление предпочитать неофициальные отношения официальным и заменять чисто служебные отношения квазидружескими
Речь идет о преобладании подхода, при котором человек воспринимает себя как существо, постоянно вовлеченное в какие-то межличностные отношения: корейцы, будучи оторванными от группы, чувствуют себя не в своей тарелке, а при описании дома, семьи или работы предпочитают слово «наш» слову «мой».
И корпоративность, и персонализм обращаются к образу семьи, но, если корпоративности она интересна как ячейка общества, персонализм обращает внимание именно на эмоциональный внутрисемейный климат, стараясь перенести его на отношения между служащими. Отсюда упор на поддержание хороших и добросердечных отношений в том коллективе, где ты находишься, и тенденция предпочитать более эмоционально тесный способ общения.
Персонализм как бы компенсирует вызванное иерархичностью неравенство руководителя и подчиненных. Методов поддержания этих отношений (как внутри коллектива, так и вне его) достаточно. Это и стремление решать деловые проблемы в неделовой обстановке, когда окончательное решение принимается не на официальном мероприятии, а на посиделках в ресторане после него, и корпоративные пьянки после работы, и пение по кругу во время них, где важны не твои вокальные данные, а твое участие. Неформальный характер корейских ужинов и навязчивый стиль выпивки, характеризующийся «почти неумолкаемыми тостами» и бесконечным наполнением стаканов, отмечает даже М. Олбрайт применительно к Северу.
Корейцы считают поддержание хороших отношений с окружающими одним из главных признаков благополучной жизни. Будучи достаточно эмоциональными, они стараются не показывать гнев и обходить конфронтацию, которая может нарушить эмоциональную связь. И если разногласия все-таки приводят к открытому столкновению, окружающие склонны считать виновными не столько тех, кто виновен по сути дела, сколько тех, кто придал конфликту открытую форму, вынес, так сказать, «сор из избы».
К проявлению персонализма относится и повышенная чувствительность к тому, что о корейце говорят люди. М. Брин отмечает, что корейцы достаточно критичны по отношению к себе (основными мишенями критики служат жадность, неуживчивость и индивидуализм), однако критику тех же своих черт устами иностранцев они воспринимают очень болезненно.
Главная позитивная черта персонализма состоит в том, что он действительно делает
