Вся правда о карьерном успехе - Тесса Уайт
Все это меня очень сильно разозлило. Но так продолжалось лишь до тех пор, пока мне в голову не пришел очевидный вопрос: а что будет, если и я стану себя так вести? И я начала следить за тем коллегой еще внимательнее. И поняла, что он сумел создать пространство для баланса. А еще он знал, выполнение каких задач принесет наилучший результат. Он четко понимал, что больше всего ценится в нашей команде, и потому правильно определял приоритеты. Он видел движущие силы нашего бизнеса. Вместо того чтобы позволять компании диктовать ему рабочий график, он довел до совершенства искусство работать умно и создавать границы, позволяющие ему не изнурять себя трудом сверх меры. Его, казалось, бесконечные запасы энергии коренились в сбалансированном подходе к жизни, и это не было случайностью. Он много работал, но при этом умел получать удовольствие от жизни.
Контраст между нами был разительным. Тот человек славился трудовым энтузиазмом и даже страстью — всегда, когда он был на работе. Это очень сильно отличалось от того существа, в которое уверенно превращалась я, — бесконечно усталого, злого и при этом все менее и менее продуктивного.
Я извлекла из того опыта два важнейших урока и в конце концов пересмотрела свою карьеру (и это был только первый из ряда пересмотров, потому что я, признаться, медленно учусь). Во-первых, я никогда больше не буду считать, что если ты вечно занят, то это автоматически значит, что ты добавляешь большую ценность (это, кстати, еще один миф, который мы рассмотрим в следующей главе). Во-вторых (и я очень хочу, чтобы и вы вынесли этот урок из моей истории), я поняла, что существуют три принципа, которые напрямую связаны с удовлетворенностью работой.
Никогда не будьте лояльными к компании больше, чем это логически оправдано для вас. Лояльность компании к вам зависит от ваших последних результатов, а не от того, сколько часов вы работаете. Ваша жизнь вне работы заслуживает, чтобы быть приоритетом, и всю ответственность за это несете вы.
Суть лжи о лояльности компании (будто она непременно отплатит вам той же монетой) заключается в том, что вы ожидаете получить вознаграждение за те 110% усилий, которые вкладываете в свою работу, а впоследствии обнаруживаете, что не получаете взамен ничего сколько-нибудь близкого к этому. Все это касается очень многих людей, ведь в основе этой лжи лежит тончайшая грань между хорошей работой и профессиональным выгоранием. Взаимная лояльность между вами и компанией должна иметь смысл для вас, только тогда она будет для вас выигрышной.
Сегодня все больше людей, особенно миллениалов и представителей поколения Z, приходят к более сбалансированному взгляду на лояльность. Опросы на эту тему показывают, что свыше половины миллениалов считают концепцию лояльности сотрудников своим компаниям сильно переоцененной, и это наглядно проявляется в таком показателе, как среднее время, которое они остаются на одной и той же работе. Согласно опросу, проведенному на специализированном сайте CareerBuilder, представители поколения Z в среднем задерживаются на одной работе два года и три месяца — намного меньше по сравнению со средним показателем для бумеров (восемь лет и три месяца). McKinsey & Company даже придумала для описания поколения Z термин, который, если учесть то, что мы знаем о нем, представляется мне идеальным: «молодые и беспокойные»[17].
Я наблюдаю это на примере своей дочери — яркой представительницы поколения Z. Она работает там, где хочет. Несколько недель в Европе, несколько недель в Мексике; иногда она даже ходит в офис. Чтобы подзаработать, она основала собственный бизнес на стороне. Однажды она без малейших колебаний взяла весьма щедрый отпуск в рамках своего «неограниченного» плана оплачиваемых отпусков. И когда ее менеджер позвонил ей и назначил время для беседы, я была уверена, что ее уволят. Но вместо этого ее повысили в должности.
Дочь выбрала подходящую для нее комбинацию лояльности, и так уж получилось, что та вполне согласовывается со взглядами ее работодателя по этому вопросу. Многие наемные сотрудники испытывают потребность в более сбалансированном уравнении лояльности, но не знают, как этого добиться, не начиная с поисков новой работы. Именно об этом мы и поговорим в данной главе. Оказывается, вы можете начать исправлять перекосы в уравнении лояльности и на практике применять разные способы для нахождения свободного времени, не ставя никого в известность. У вас гораздо больше возможностей изменить эту ситуацию, чем вы, скорее всего, думаете.
Признание пробела лояльности
Всегда помните правду № 1: компании существуют для того, чтобы зарабатывать деньги. Они будут делать все возможное, чтобы максимизировать свою прибыль без увеличения затрат, потому что прибыль — их главная цель. Возьмем для примера мой бизнес. Я не могу позволить себе такую роскошь, как повысить сотруднику зарплату или позволить ему работать меньше только потому, что он этого хочет. Мои решения должны в первую очередь отвечать интересам бизнеса. И если я пойду на значительные расходы, то исключительно потому, что это, по моим расчетам, принесет выгоду компании. А если выгоды нет, то мне приходится принимать совсем другое решение, хоть оно мне может крайне не нравиться.
Из-за такой динамики компании вряд ли предложат вам меньшую рабочую нагрузку.
Компании изначально призваны брать все, что люди готовы им отдавать.
Менеджер, который старается выжать из своих подчиненных как можно больше, — это не плохой менеджер. Он просто неотъемлемая часть компании и делает то, подо что, так сказать, заточен. И если вы ожидаете, что компания когда-нибудь повернется к вам лицом и скажет: «А давайте-ка чуток отступим от правил. Давайте вы будете давать немного меньше, и посмотрим, что произойдет», то знайте, что это просто не предусмотрено ее ДНК.
Мне часто приходится работать с клиентами, которых обидел работодатель. Они годами вкалывали сверхурочно, взваливая на себя работу своих коллег и продолжая отдавать компании все силы, только для того, чтобы однажды проснуться и обнаружить, что либо полностью выгорели и уже не испытывают к работе никаких позитивных чувств, либо, еще хуже, стали жертвой масштабных увольнений и пополнили армию безработных. Есть еще одна категория. Это люди, которые, как и я, все отдают и отдают — до тех пор, пока не понимают, что их лояльность не дала им психологического благополучия и что компромиссы, на которые они шли, не стоят маячащей впереди успешной карьеры.
Независимо от того, в каком лагере находитесь вы, основная причина неудовлетворенности в большинстве
