СДВГ работает на вас: как превратить нейроотличие в профессиональное преимущество - Лианн Маскелл
Игнорирование разглашения СДВГ
Как я уже говорила, разглашение СДВГ не всегда происходит напрямую и официально, особенно если на работе не налажены соответствующие процессы. Люди могут по-разному понимать, когда диагноз считается разглашенным и вступает в силу Закон о равенстве. Не исключено и простое незнание того, что делать в таких ситуациях.
Часто сотрудники упоминают о своем СДВГ невзначай, например, «вкидывают» информацию во время разговора и ждут реакции. Это нормально, потому как страшно писать формальное письмо и официально «разглашать свою инвалидность», особенно если вы еще не диагностированы. Но даже если у вас нет диагноза или, к примеру, вы ждете подтверждения, все еще важно уведомить коллег о своих предположениях. Согласно Закону о равенстве, вам все еще обязаны предложить защиту.
Не все знают, кому вообще сообщать о своем СДВГ, чтобы получить помощь. Например, сотрудник делится с коллегой этой информацией, но менеджер остается в неведении. Руководители могут упростить процесс, распространяя информацию о разглашении.
По закону руководитель обязан ввести изменения как можно быстрее после уведомления или подозрения о том, что у сотрудника может быть инвалидность. Я считаю, что совершенно необходимо своевременно обратить внимание на здоровье сотрудника, поговорить о его состоянии и предложить поддержку.
Для сотрудника: если вы хотите, чтобы руководитель узнал о вашем СДВГ и обеспечил поддержку в соответствии с Законом о равенстве, вам нужно сделать ясное и четкое официальное заявление. Необходимо также указать, как СДВГ влияет на вашу работоспособность. В целом, рекомендуется направлять письменное разглашение сразу к менеджеру. Так вы избежите вопросов о том, а была ли компания уведомлена. В идеале в письме лучше сразу указать, какие шаги вы ждете со стороны начальства.
Первичный ответ на запрос о разумных изменениях
Запрос на разумные изменения может привести к серьезному стрессу и утомлению, как описано в главе «Разумные изменения». Следующие после запроса шаги зависят от индивидуальной ситуации, но вопрос крайне личный, чреватый конфликтами и недоразумениями. В лучшем случае обращение за разумными изменениями окажется предусмотрено политикой компании. В идеале индивид не обязан подавать письменное заявление или формально проговаривать «я запрашиваю разумные изменения в связи с инвалидностью». Но лишним это не будет – только избавит от сомнений.
В книге мы обсуждаем разумные изменения в контексте СДВГ и инвалидности, но в реальности, они должны обсуждаться для каждого, кто нуждается в поддержке на рабочем месте и страдает от обстоятельств вне его контроля. С культурой доверия на рабочем месте перемены будут проходить гораздо проще.
Но не во всех компаниях развивается такая культура. Кто-то слишком бурно реагирует на подобные просьбы об изменениях, кто-то не обращает внимания, и это все чревато серьезным недопониманием – особенно, если персонал не проходил тренинги по сопровождению людей с ограниченными возможностями.
В случае недостаточного реагирования запрос о поддержке просто проигнорируют либо будут даны расплывчатые заверения, за которыми никаких реальных действий не последует. В моем опыте работы с руководителями такие ситуации возникают, когда запрос не понимают либо воспринимают как очередное дело в списке задач. Просьбу перекидывают на службу HR без каких-либо прояснений, личной поддержки и временных рамок.
Прося о помощи, сотрудник всегда чувствует себя уязвимым. И немедленный ответ может как снизить, так и усилить тревогу. Важно проявить понимание и сочувствие, можно предложить временные меры поддержки, пока не ясно, что делать дальше. К подобным запросам необходимо относиться серьезно, не забывая о сострадании.
И напротив, слишком эмоциональная реакция приведет к поспешным переговорам и тревоге уже со стороны руководителя. Естественно, нельзя допускать плохое обращение к сотруднику из-за просьб об изменениях. Это является правонарушением и виктимизацией. Но и формальное, холодное приглашение от HR на беседу или медицинское освидетельствование может вызвать сильный стресс, особенно если не прояснить контекст встречи заранее.
Сотрудник может очень переживать перед беседой с HR, бояться за будущее своей карьеры – а вдруг ему сообщат, что он вообще больше не сможет работать? Важно заверить сотрудника, что он поступил правильно, попросив о помощи.
Ну и, конечно же, такие просьбы могут быть неправильно поняты. Например, запрос о работе из дома руководитель может воспринять как обычную удаленку, а не послабление по инвалидности.
ПРОСЯ О ПОМОЩИ, СОТРУДНИК ВСЕГДА ЧУВСТВУЕТ СЕБЯ УЯЗВИМЫМ.
Важно заметить, что изменения относятся не только к тем проблемам, которые видно невооруженным глазом. Доказательств может не быть, причины могут быть неясны, но если человеку хватило смелости просить о помощи, то он заслуживает доверия и поддержки.
Разумные изменения отклонены
Закон о равенстве обязывает руководителя привносить актуальные изменения на работе, но непонимание этого закона приведет к его неправильному применению. Ошибки в предоставлении разумных изменений могут попасть под определение дискриминации, так что это очень серьезная ошибка, которая может дорого обойтись руководителю.
Отказать в изменениях можно по многим причинам. Самая частая ситуация: любые запросы об изменениях отклоняют прямо на этапе интервью. Для руководителя гораздо проще сказать «нет» в этот момент, так как интервью – очень стандартизированный процесс. И в первую очередь управленцев интересует способность человека день изо дня приходить на работу. К тому же, очень не приветствуется, чтобы кандидат еще и знал, как бороться с отказом дальше!
Я поддерживала тех, чьи просьбы были отклонены на этом этапе. На мой взгляд, их случаи спокойно попадают под статью о дискриминации на рабочем месте. Запросы этих людей были очень просты, вроде просьбы предоставить вопросы к интервью заранее.
Я также поддерживала руководителей, которые нервничали, так как не знали, как выполнять такие запросы. На мероприятии для HR, где я была ведущей, один человек спросил меня: «Как понять, честно ли предоставлять вопросы заранее, не понизит ли это шансы других кандидатов?»
Ответ прост: «другие» не в счет. Запросы о разумных изменениях должны рассматриваться на правах Закона о равенстве. Каждый сотрудник заслуживает индивидуального отношения – что работает для одного, не работает для всех и каждого. Если вы так переживаете о том, как в этом случае работать с людьми без инвалидности, просто предоставьте им такой же уровень поддержки. Изменения касаются поддержки конкретного сотрудника – не всех разом.
Недавно мы проводили интервью для коучей в нашу компанию ADHD Works. Некоторые кандидаты попросили предоставить им вопросы к интервью заранее, и я подумала: насколько было бы проще каждому давать эти вопросы. Можно было бы судить людей по тому, как качественно они могут подготовиться, а не по тому, как умело паникуют.
